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獵頭新人如何渡過最艱難的6個月？

2021-04-09 09:39:50 CongyunAdmin 159
作為獵頭新人該如何面對剛加入這個行業的迷茫，挺過最艱難的初期階段？入行0-6個月的新人，是這個行業最難熬的第一個階段，在這中間主要會遇到什么困難？會讓你不得不下滑，而我們又可以從什么角度去避免和解決這些困難呢？

01、不知道什么樣的候選人才是合適的候選人

這個問題是我們通常說的“Sense”，也是成就一個好獵頭的關鍵。
有些百萬顧問就是可以通過和客戶的幾句聊天，捕捉到他對職位需求的言下之意，畢竟這是個人和人互相匹配的工作，優秀的顧問總是可以捕捉和影響客戶對于候選人的要求，同時去影響候選人滿足這個要求。
但是對于新人顧問來說，要達到這個境界需要無數次的操練，如果你捕捉不到客戶明確的需求，或者總覺得自己明白了，但是找到的人又總是不合適。基本由以下幾個因素構成：
1. 客戶給你的需求描述模糊。
在你沒有經驗之前，如果客戶或者你的Leader給你的職位需求描述模糊，新人顧問一定要做到的就是：不恥下問。
在你沒有清楚的搞清楚職位需求之前，不要開始在數據庫或者網上茫茫大海地搜索。請做好一定的功課。候選人永遠是最好的老師，如果你不清楚這個職位的具體需求，可以根據JD的關鍵字搜索一些簡歷，然后給看上去不錯的候選人打電話，去了解下他的職責范圍和行業上下游信息。
作為新人的顧問，可以把自己想象成個海綿，不斷地吸收行業知識和信息。比如如果你做財務類職位，不會一開始都知道四大會計事務所的區別，哪家更擅長哪個領域，也不會知道澳洲CPA和其他ACCA有什么區別。更不會清楚客戶要找的Internal Controller到底是什么意思。
這個時候，看到簡歷上不懂的專業名詞，請大膽地問候選人，有禮貌、客氣地向別人請教你不熟悉的內容。只有這樣你才能快速在短時間內積累這個職位的具體要求，摸清楚這個行業的上下游和分類。
磨刀不誤砍柴功，在你不懂之前，請仔細詢問，問到你明白了，你還可以拿你搜集到的信息去問客戶，甚至和客戶討論，你在客戶面前的影響力會大大提升。
2. 把握不到核心要素。
有一些新人顧問，貌似覺得自己對職位搜索內容都明白，但是人就是找不到合適的。這個涉及到“Commercial Sense”的問題，也就是你的商務觸覺怎么樣。
這樣的情況非常多出現在應屆畢業生和沒有行業經驗的新人顧問身上，遇到這個瓶頸。我的建議是你要多讀商業方面的文章，看一些商業方面的電視劇，電影，了解一下這個商業社會是怎么運作的，打好一些基礎，讓自己對商務運作的環節，生意的構成有基本的認識。
如果你確實看了很多資料還是無法有邏輯地從商務角度影響客戶候選人，總是被別人牽著鼻子走，可能你的性格確實不適合做這份工作。
新人顧問要了解的是在做新人的時候，最重要的就是吸收知識，了解招聘流程，了解你的客戶和了解你的候選人，你需要一定數量的電話、面試去豐富自己的知識庫。
我在做新人的時候每周的KPI是：面試10個候選人，撥打100個有效電話。當你在一個細分領域每天都和20個該領域的候選人聊天，1周之后你一定會對這個行業有自己清楚的認識，這就是你量變到質變的轉折點。
所以，在你摸不清楚到底要找什么樣候選人的時候，請把你的每個相關候選人當作老師，厚著臉皮去學習和詢問。

02、流程控制和

offer談判技巧不夠嚴謹導致單子流失，或者候選人流失


這也是很多新人顧問會遇到的一個典型問題，當你能找到候選人（有時候沒有那么難），或者別人推薦給你一個候選人正好是競爭對手同樣職位的，很多顧問非常開心的覺得這個單子一定能成交。這里，就是最考驗流程管理的時候。流程管理的核心沒有別的，就是：打破砂鍋問到底。
有多少新人顧問見到個合適的CV就馬上拿起電話，不管三七二十一地拼命推銷一下這個職位，把候選人CV發給客戶，推進面試，坐等Offer。而這個心態的初衷是希望盡快趕在別的獵頭之前把合適的人發過去，初衷是好的，但是方法會造成很大的風險隱患。流程控制是要從你跟候選人的第一通電話開始，就要打破砂鍋問到底地搞清楚以下幾個問題：
1. 為什么離職？
一定讓候選人告訴一個完全能夠說服你的理由，你一定要對他的考核比HR嚴格。
2. 目前薪水？
注意，一定要細節到稅前？稅后？每個月多少？一年多少？獎金怎么發？五險一金怎么交？其他補貼怎么算等等。
3. 期望薪資
月薪？年薪？為什么要這個漲幅？
4. 有沒有看其他機會？
這個問題至關重要，問和不問對于流程把控的風險度有很大的影響。
5. 為什么喜歡我給你介紹的這個機會？
注意，要讓候選人自己說服你，他就能說服客戶的公司。
6. 如果你提離職，你老板會怎么樣？
在流程管理的時候，核心點就是：問Open Question! (How, Why, What)，而不要給候選人的問題是讓他可以用”是“或者“否”來回答的。
比如說，你問候選人：“你提離職的話，老板會留你嗎？”
他可以回答：“當然不會”。
但是如果你問：“你老板會怎么樣？” 也許就會得到很多意想不到，事關結果的答案。
再舉個例子，你問候選人“期望薪資多少？”
候選人一般回答：“20%增長”。
這時候新人顧問可以再多問一句：“為什么？” ，看看候選人可否自圓其說，從這個階段就開始管理他的期望，了解他對錢的邏輯，從而加強對Offer的把控。
建議新人顧問把Open Question幾大必問的問題打印出來貼在自己的電話旁邊，提醒自己在Brief每個候選人的時候，把每個細節都搞清楚，一定要讓自己問問題，問到候選人覺得你煩，你的工作就做到位了，他會知道這個獵頭做事嚴謹不好忽悠，Turn Down Offer之前一定會被你抓住小辮子，讓他在過程中會對你產生尊敬，更多的配合你的節奏。
總而言之，打破沙鍋問到底對與作為新人的你，是必修課也是很多人沒有辦法做到的。但是它可以讓你迅速積累經驗，了解不同人的應對，到熟練之后，光從候選人的對于某些關鍵問題的回答你就可以判斷這個人是不是真的有興趣看機會，還是忽悠你要個offer去跟老板談價格。這些細節上面的區分，可以決定一個職位的成敗。

03、時間管理


對于新人獵頭顧問來說，每天手忙腳亂但是毫無收獲是常態，也特別容易在一些不靠譜，沒有質量的職位上花費大量的時間，也經常遇到花了大量時間在一個職位上最終無疾而終。但是新人顧問又缺乏判斷職位的質量高低的技巧，同時，在做新人的時候也沒有太多選擇的余地。只能啃一些別的顧問不愿意做的職位，或者市場上找了很久都沒有找到的職位。
這個時候，把握一些基本的時間管理技巧和職位質量判斷技巧，就至關重要了。這里展開說的是，我們永遠要把精華的，值得的時間花在能夠出業績的職位上，如何判斷這個職位容易出業績？我們可以從一下2個維度來初判：
1. 是否一發簡歷給客戶就會面試？
2. HR能夠清除地講清楚需求，面試反饋，還是每次溝通都含糊其詞？
這兩個因素可以作為初期判斷職位質量高低的關鍵，有時候候選人很難找，職位很難做不是最難的，最難的是客戶的招聘內部動力不足。這樣就算你找到一個完美的人，也帶不來你想要的結果。
所以新人顧問可以在拿到職位和客戶溝通的時候，著重于以上兩個問題。特別是關于第一個問題，如果客戶告訴你“我們職位非常著急，越快越好”。你可以繼續接下去問“請問上一次面試是什么時候？為什么那個候選人不行？如果我周五前發個候選人給你。最快什么時候可以安排面試？”
記得，作為新人的你還沒有足夠的經驗去判斷客戶的答案是否笑里藏刀，你永遠要提醒自己的就是－打破沙鍋問到底，問到客戶和候選人都很煩你，你的技巧，和對方對你工作嚴謹的尊敬程度，就會在這個過程中慢慢的建立。

04、心態

在我后期面試很多新人顧問招聘團隊成員的時候，我的Director和我們在面試過程中都會數次強調：
“這是一份非常辛苦，壓力很大的工作，頭6個月可能有段時間你會天天想辭職，你真的想好了嗎？”
這樣的問題就是這個行業的現狀，作為一名合格的顧問，在這個過程中還要修煉的就是自己強大的內心，特別是契而不舍，永不放棄的精神。
很多時候，你一天可以經歷3、4個Offer的Turn Down，但是第二天你馬上賣出去2個Retainer，3個月前做死的職位又復活了。
“In this job, shits and suprises happen everyday.” 
同時它又是這個工作最迷人的地方。你能做的，只有調整好自己的心態，讓自己做好自己可以控制范圍內的所有工作，至于不可控的因素導致的結果改變，也就問心無愧了。
永遠要記得“Work for Win”，為贏得這個Case而工作。心態的關鍵是永遠想：
1. 我怎么樣讓候選人對職位感興趣？
2. 如何做才可以讓他接受Offer?
3. 如何做才可以讓客戶同意我的條款？
而不是一遇到問題就想：“這個工作地點太遠，候選人肯定不愿意去”；“這個工資太低，候選人肯定不接受” ……
你積極的心態直接影響到你對候選人和客戶產生的影響力。
同時，遇到合適和優秀的候選人，但是候選人的動機不強，一定要果斷地學會放棄，中間重新開始找。你的目標是贏得這個case，而不是求著讓候選人去上班，Hard Sell只能帶來一時的結果，但是隱患無窮。
祝愿所有的新人顧問享受這條路上的喜怒哀樂，Up and Downs，我們的身邊永遠有比我們優秀的顧問，Recruitment is an Art，其中有無數值得去細細品味的東西，也是一份越做越有味道的工作。

開放的心態，謙虛的態度，扎實地行動，積極地思考，是幫助你度過新人階段的必備武器。What doesn’t kill you will make your stronger. Enjoy hunting.


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